Il y a quelques décennies, les tests de personnalité étaient des outils incontournables dans le processus de recrutement. Depuis que la profession s’est « professionnalisée » et démocratisée, il ont été beaucoup décriés.
Employés pour évaluer les traits caractéristiques des candidats, ces tests devaient apporter des insights précieux non seulement sur le comportement d'un individu, mais aussi sur sa capacité à s'intégrer à une équipe et à contribuer à la culture de l'entreprise.
Voici en synthèse les avantages, les limites et les meilleures pratiques en matière d'utilisation des tests de personnalité dans le recrutement.
/ !\ DISCLAIMER : un résultat de test prit seul ne veut rien dire et doit être appréhendé à l’aune de toute une série d’autre paramètres, critères, évaluations)
Avantages souvent cités :
Autre prisme pour comprendre des candidats
Les tests de personnalité peuvent offrir une fenêtre (plus ou moins réelle) sur les traits intrinsèques des candidats, ce qui peut être difficile à déceler lors d'entretiens traditionnels.
Par exemple, des tests comme le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) ou le Big Five donnent un aperçu des dispositions naturelles des individus envers la communication, la collaboration, et leur manière de résoudre des problèmes.
Amélioration de la cohésion en interne :
En comprenant mieux les personnalités des différents membres d'une équipe, les responsables peuvent orchestrer une dynamique de groupe plus harmonieuse. Les résultats des tests peuvent aider à aligner les compétences comportementales avec les besoins spécifiques des équipes, favorisant ainsi une meilleure synergie au travail.
Réduction du turnover :
Recruter des individus dont les traits de personnalité correspondent (selon le test) aux valeurs et à la culture de l'entreprise pourrait diminuer le taux de rotation.
Dans les faits, les employés qui se sentent alignés avec leur environnement de travail sont souvent plus engagés et satisfaits, réduisant ainsi le coût lié au recrutement et à la formation de nouveaux employés. (Obvious !)
Limites et critiques :
Quid des normes éthiques et légales ?
L'utilisation des tests de personnalité dans le recrutement doit être faite avec prudence. Il est crucial de s'assurer que ces tests ne conduisent pas à une discrimination involontaire (directe ou indirecte) et qu'ils sont conformes aux réglementations locales sur l'emploi.
Validité et fiabilité des tests (l’avis du psy) :
La qualité des insights fournis par les tests de personnalité dépend largement de leur conception. Certains tests (beaucoup en fait) peuvent ne pas être suffisamment validés scientifiquement, ce qui pose des questions sur leur fiabilité. Les employeurs doivent choisir des tests reconnus pour leur rigueur scientifique et leur validité psychométrique.
Une mauvaise image pour les candidats :
L'usage des tests de personnalité peut être perçu comme intrusif par certains candidats. Il est important de communiquer clairement l'objectif de ces tests et de s'assurer que les candidats se sentent respectés tout au long du processus de recrutement (consentement éclairé, objectifs clairs, etc…)
Mais du coup, quelles seraient les meilleures pratiques pour l'intégration des tests de personnalité dans un processus de recrutement ?
Choix d’un test approprié
C’est-à-dire un test qui apporte une réelle lumière sur une compétences ou capacité à évaluer pour le poste).
Optez pour un test de personnalité qui a fait ses preuves en termes de validité et de fiabilité. Assurez-vous également qu'il est pertinent pour le poste et la culture de l'entreprise. Des tests comme le Big Five sont souvent recommandés pour leur approche équilibrée et scientifiquement validée.
Formation et sensibilisation
Il est essentiel que les recruteurs et les responsables des ressources humaines soient bien formés pour interpréter les résultats des tests de personnalité et les utiliser de manière éthique. Une mauvaise interprétation des données peut conduire à des décisions de recrutement inappropriées. Et surtout une décision basée uniquement sur l’interprétation d’un (ou même plusieurs) test serait une grossière erreur !
Intégration avec d'autres méthodes d'évaluation
Je le répète encore mais les tests de personnalité doivent être utilisés comme un outil parmi d'autres dans le processus de recrutement. Ils devraient compléter les entretiens, les références et les évaluations des compétences techniques, offrant ainsi une vue holistique des capacités et du potentiel des candidats.
L'intégration des tests de personnalité dans les processus de recrutement peut (selon conditions) enrichir significativement la prise de décision en matière d'embauche.
Cependant, leur utilisation doit être guidée par une compréhension claire de leurs limites et encadrée par des pratiques éthiques rigoureuses.
En adoptant une approche équilibrée et informée, les employeurs peuvent, en théorie, maximiser les avantages de ces outils pour bâtir des équipes plus fortes et avec plus de cohésion. En fin de compte, l'objectif est de favoriser un environnement de travail productif où chaque employé a la possibilité de briller en harmonie avec les valeurs de l'entreprise…
mais le test ne fait pas tout !!!
Comentarios